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Em 16 de outubro, o Congresso promulgou a Emenda Constitucional 141, que acaba com a escala 6×1, de seis dias de trabalho para um de folga. A mudança vem em duas etapas. A partir de 16 de dezembro, a jornada máxima cai de 44 para 42 horas semanais e todo trabalhador passa a ter dois dias de descanso remunerado por semana. Em dezembro de 2027, o limite cai para 40 horas. Em nenhum caso o salário pode ser reduzido.
Para boa parte das empresas, a adaptação é trabalhosa, mas fácil de entender: reorganizar a semana em cinco dias de trabalho e dois de folga. Há, porém, setores para os quais a conta é bem mais complicada: aqueles cujo funcionamento não cabe no padrão de segunda a sexta, pela essencialidade do que oferecem à população ou pela forma como a atividade se organiza. É o caso, entre outros, de saúde, segurança, transporte, comércio e abastecimento, limpeza, alimentação e indústria.
Nesses setores, a jornada costuma ser organizada em escalas definidas por negociação coletiva. A convenção coletiva é firmada entre o sindicato dos trabalhadores e o sindicato das empresas e vale para toda a categoria; o acordo coletivo é firmado diretamente entre o sindicato dos trabalhadores e uma empresa. Na 12×36, o empregado trabalha 12 horas e descansa 36. Na 2×2, trabalha dois dias e folga dois. Na 4×4, trabalha quatro e folga quatro.
Nenhuma delas cabe numa semana fixa. Na 2×2 com plantões de 11 horas, por exemplo, há semanas com três plantões, ou 33 horas, e semanas com quatro, ou 44 horas. No mês, porém, a média fica em 38 horas e meia, e o trabalhador folga 15 dias em cada 30. As semanas pesadas são compensadas pelas leves.
Com exceção da 12×36, nenhuma dessas escalas está prevista em lei. Elas existem porque foram negociadas. E, desde 2022, a Justiça do Trabalho vinha aceitando essas cláusulas com base no Tema 1.046 do Supremo Tribunal Federal. Naquele julgamento, o STF decidiu que acordos coletivos podem flexibilizar direitos trabalhistas, desde que respeitem um núcleo mínimo de garantias e levem em conta as necessidades de cada setor. A lógica é que o sindicato, ao negociar em nome de toda a categoria, tem força para fazer concessões em troca de vantagens, o que o trabalhador sozinho não teria. Antes disso, o Tribunal Superior do Trabalho costumava anular cláusulas de escala que ultrapassassem os limites da lei.
A emenda trouxe uma regra que passou quase despercebida. O artigo 3º determina que, a partir de 16 de dezembro, deixam de valer as cláusulas coletivas sobre jornada e descanso “incompatíveis” com o novo regime. Ou seja, empresas e sindicatos têm 60 dias para revisar as escalas. Se a cláusula cair, a escala fica sem base: as horas acima do novo limite podem ser cobradas como extras, e a empresa fica exposta a autuações e ações, inclusive coletivas.
Há ainda um segundo prazo. Algumas escalas cabem nas 42 horas, mas não caberão nas 40 de 2027. É o caso da 12×36 noturna: como a lei conta cada 52 minutos e 30 segundos de trabalho noturno como uma hora, o plantão vale mais horas do que as marcadas no relógio, e a média semanal passa de 40.
Isso significa o fim das escalas de plantão? Depende de como os tribunais vão interpretar duas palavras do texto.
A segunda é “incompatível”, que a emenda não define. Numa leitura restrita, só perde efeito a cláusula que mantém a 6×1. Numa leitura ampla, cai toda cláusula que fuja do padrão semanal, como as semanas de 44 horas da 2×2, mesmo compensadas. Se essa leitura prevalecer, voltaremos ao cenário de antes de 2022, quando o TST anulava escalas de plantão mesmo previstas em acordo coletivo.
A Constituição sempre confiou à negociação coletiva a tarefa de ajustar jornada e salário à realidade de cada setor. A própria emenda manteve essa possibilidade e criou uma nova, a de distribuir os descansos no mês. Seria contraditório que, no mesmo texto, decidisse acabar com as escalas negociadas.
O “excepcionalmente” não pode ser lido como sinônimo de atividade ininterrupta, nem de atividade que abre todos os dias. Se fosse, ficariam de fora setores importantes, como o comércio, que nem sempre funciona a semana toda, mas é essencial ao abastecimento da população. A exceção deve ser aferida por dois critérios: a essencialidade da atividade ou do setor e a adequação do seu funcionamento, definida pelos sindicatos, que conhecem cada categoria. É o que o STF chamou de adequação setorial negociada. O TST tratou assim a própria 12×36 por mais de uma década: válida “em caráter excepcional”, sem exigir prova de emergência.
E a “incompatibilidade” deve ser medida pelo resultado, não pelo formato. A emenda exige que o trabalhador não passe de 40 horas por semana e tenha dois descansos semanais. A 2×2 do exemplo cumpre as duas exigências na média do mês. Se a lei já admite compensar horas ao longo de um ano, não faz sentido proibir isso dentro de um mês. É a posição que sustento no Observatório da 6×1, que publico em minhas redes sociais, onde as principais escalas estão calculadas uma a uma.
Nem todas as escalas se salvam. A 4×2 com plantões de 12 horas soma mais de 51 horas semanais em média, sem compensação possível. A regra é simples: sindicato e empresa escolhem como distribuir as horas; a Constituição define o total.
A lógica vale nos dois sentidos. Para calcular horas extras e adicionais, divide-se o salário mensal por um número fixo de horas, que hoje corresponde às 44 semanais. Há quem defenda que o acordo coletivo possa manter o cálculo do valor da hora com base nas antigas 44 horas, o que reduziria o valor de cada hora em cerca de 10% quando a jornada chegar a 40 horas. Discordo: a redução da jornada agora vem da Constituição, e não de uma troca negociada, e a emenda proíbe também a redução salarial “proporcional”. A negociação muda a distribuição, não o valor da hora.
O caminho mais seguro é revisar as escalas agora: calcular a média semanal de cada uma no mês, considerando o intervalo efetivamente usufruído e a hora noturna, garantir ao menos uma folga por semana e escrever no acordo que horas e descansos serão apurados por mês. Vale registrar por que o setor precisa da escala e o que os trabalhadores recebem em troca, como folgas extras ou adicionais. O STF não exige essa contrapartida, mas ela convence o juiz.
Os primeiros anos devem trazer decisões divergentes. A melhor proteção não é abandonar a negociação coletiva. É escrever melhor as cláusulas.
